"회사에선 왜 성격검사를 할까?"

 P는 퍼포먼스(Performance, 성과)를 의미한다. 그리고 A는 역량(Ability), M은 동기(Motivation), E는 환경(Environment)이다.
 성과는 단순히 개인의 능력으로만 결정되지 않는다. 그 사람이 일을 하고 싶어 하는가(동기), 그리고 그럴만한 환경이 조성되어 있는가가 함께 작용해야 결과가 나온다.

 이 공식을 중심으로 조직심리학은 개인과 조직의 행동을 설명한다. 그리고 그 핵심 중 하나가 바로 동기다.
 우리는 '왜 어떤 사람은 먼저 손을 들고 “제가 하겠습니다”라고 말하고, 어떤 사람은 끝까지 눈치를 보다 상사가 시켜야 겨우 움직이는가’ 같은 질문에 주목한다.

이 차이를 만들어내는 심리적 기반이 바로 ‘성격’이다.

성격은 동기의 뿌리다.
 그리고 성격은 개인의 업무 태도와 행동 방식을 결정짓는다.
 결과적으로 성격은 성과를 예측하는 결정적 변수가 된다. 이런 이유로 회사는 채용부터 리더의 승진에 이르기까지 구성원의 성격을 꾸준히 측정하고 활용하려는 것이다.

1. 채용단계 - 성격은 선발의 기준이다

 입사 당시 당신이 치렀던 인적성 검사, 기억나는가?
 그 안에는 대부분 성격검사 항목이 포함되어 있다.
 그리고 이 검사 결과는 단지 참고용이 아니라 합격과 불합격을 좌우할 수도 있는 주요 지표가 된다.

 그중에서도 회사가 가장 눈여겨보는 항목이 바로 ‘성실성(conscientiousness)’과 ‘신경성(neuroticism)’이다.

성실성 – 업무성과를 예측하는 강력한 지표

 성실성은 책임감이 강하고 계획적이며, 맡은 일을 끝까지 해내는 경향을 의미한다. 심리학자들은 성실성을 직무 성과와 가장 깊은 연관성이 있는 성격요소라고 본다.
 심지어 ‘성격심리학의 금과옥조’라 불리는 빅파이브(Big Five) 이론에서도 성실성만큼은 거의 모든 직무에서 유효한 예측 변인으로 입증되어 왔다.

회사는 성실성이 높은 사람을 뽑고 싶어 한다.
 그런 사람은 아무리 바빠도 마감기한을 지키고, 돌발상황이 생겨도 책임지고 마무리하기 때문이다.

 신경성 – 위기상황에서 흔들리지 않는가?

 한편, ‘신경성’은 정서적 안정성과 관련 있다.
 이 수치가 높을수록 사람은 스트레스에 민감하고, 불안하거나 감정기복이 커질 수 있다.  즉, 신경성이 낮다는 건 위기 상황에서도 비교적 감정적으로 흔들리지 않고 버틸 수 있는 성향이라는 뜻이다.

 이 두 가지 성격요소만 보아도, 조직은 그 사람의 업무수행력과 스트레스 대응 능력을 가늠할 수 있다.
 그렇기에 기업은 성격검사를 단순한 ‘참고자료’가 아닌, ‘선발 필터’로 적극 활용하고 있다.

 가끔 주변을 돌아보면 느껴지지 않는가?
 같이 입사한 동기들이 꽤 성실하고, 감정적으로는 크게 흔들리지 않는 사람들이라는 걸. 그건 우연이 아니다. 입사 과정에서 이미 어느 정도 ‘거름망’에 걸러졌기 때문이다.

2. 재직 중 - 성격은 환경에 따라 달라진다

 그렇다면 입사 후에도 왜 또 성격검사를 할까?
 이미 알고 있는 성격인데 또 검사할 필요가 있을까?

 여기에는 ‘특성 활성화 이론(Trait Activation Theory)’이라는 심리학 이론이 작용한다. 이 이론에 따르면, 성격은 고정된 특성이지만 특정한 상황에 따라 다르게 활성화된다.
 즉, 어떤 환경에서는 경쟁심이 드러나고, 어떤 상황에서는 배려심이 더 강하게 나타날 수 있다는 것이다.

 예를 들어보자.

 한 IT기업의 개발팀.
 김팀장은 요즘 팀 분위기 때문에 골치가 아프다. 특히 동기인 최대리와 이대리 사이의 갈등이 심각하다.
 둘은 자주 부딪히고, 협업이 거의 불가능한 수준이다.

 그런데 마침 얼마 전 HR 부서에서 팀빌딩 교육의 일환으로 성격검사를 시행했다.
 그 결과, 두 사람 모두 ‘우호성은 낮고 경쟁심은 매우 높은’ 특성을 가진 것으로 나왔다.

 김팀장은 이 결과를 바탕으로 과감한 결정을 내렸다.
 기존에 매일 팀원별 실적을 비교해 공지하던 성과관리 방식을 없애버린 것이다.
 비교 중심의 분위기가 두 사람의 경쟁심을 과도하게 자극한다는 판단 때문이었다. 그리고 업무 재배치에 들어갔다.

 이대리는 외부 프로젝트에서 다른 팀과 경쟁할 수 있는 도전적 과제를 맡겼다.
 반면 최대리는 자신이 따르는 선배인 이 과장과 함께 내부 커뮤니케이션 플랫폼을 구축하는 프로젝트로 이동시켰다.

 놀랍게도, 갈등을 일으키던 두 사람이 각각의 분야에서 두각을 나타내기 시작했다.
 성과는 빠르게 개선됐고, 팀 분위기도 안정됐다.

이처럼 성격검사는 단지 ‘이 사람은 이런 성향이다’를 알기 위한 것이 아니다.
 어떤 환경에서 그 성격이 잘 작동하는지를 찾아주는 도구다.

회사는 이를 바탕으로 업무 재배치, 팀 구성, 성과관리 방식을 설계한다.
 그 결과, 개인도 성장하고 조직 전체도 성과를 얻게 되는 것이다.

 3. 리더가 된 이후 - 성격은 리더십의 핵심이 된다

  마지막 단계는 리더다.
 리더가 되면 성격검사는 또 다른 차원에서 활용된다.

 이때 핵심이 되는 이론은 ‘자기 조절이론(Self-Regulation Theory)’이다.
 자기 조절이란, 개인이 자신의 감정과 행동을 의식적으로 인식하고 통제하는 능력이다. 리더는 사람을 이끄는 사람이다.

 자신의 기분에 따라 말투가 바뀌고, 상황에 따라 태도가 달라진다면 팀 전체에 영향을 줄 수밖에 없다.
 그래서 리더는 ‘나는 이런 사람이야’로 멈추면 안된다.
 내가 어떤 상황에서 어떻게 반응하는 사람인지, 그리고 그 반응을 조절할 수 있는지를 아는 것이 중요하다.

 어느 글로벌 제조기업의 사례가 있다.
 조직 개편 이후 리더들이 새롭게 부서를 맡게 되었지만 성과는 오히려 떨어졌다.
 이유가 뭘까?

 회사는 리더들을 대상으로 성격검사를 진행했다.
 그중에서도 자기 조절력과 관련된 특성에 집중했는데 결과는 예상과 달랐다.

 외향성과 자기 확신은 높은 리더들이 많았지만, 오히려 자기 조절력이 낮은 경우가 많았다.
 그들은 스트레스 상황에서 감정적으로 반응하거나, 예기치 못한 일에 성급하게 결정하는 경향이 있었다.

 회사는 이에 따라 맞춤형 리더십 코칭 프로그램을 도입했다.
 각 리더는 자신의 성격적 특성과 한계를 인식하고, 상황에 따라 행동을 어떻게 조절할지를 학습했다.
 그 결과 팀의 커뮤니케이션은 개선됐고, 성과 역시 빠르게 회복되었다.

 리더에게 성격검사는 자기 인식의 출발점이다.
 그리고 그 인식은 자기 조절력을 기르고, 리더십의 정교함을 만들어낸다.

성격검사는 조직 전략의 언어이다

 성격은 단지 타고난 기질이 아니다.
 성과를 예측하고, 사람을 이해하고, 조직을 설계하는 언어다.   

 입사 전에는 ‘이 사람이 우리 조직과 맞을까’를 본다.

 입사 후에는 ‘이 사람의 성격이 어떤 환경에서 빛날까’를 살핀다.

 리더가 되면 ‘이 사람이 자신을 얼마나 잘 다루는가’를 측정한다.

 조직은 사람으로 이루어져 있다.
 그리고 사람은 상황에 따라 다른 얼굴을 드러낸다.
 성격검사는 그 변화의 가능성과 방향을 읽는 도구다.

1. 수많은 성격진단 프로그램이 있지만 성과를 예측하고 조직행동 전반을 다루는 검증된 성격진단 프로그램은 많지 않습니다.

 티머시 저지의 Core self evaluation의 한국형 모델 "캐럿"에 대한 수많은 기업교육 담당자, 강사님들의 관심이 뜨겁습니다.

 캐럿 진단 자격을 가지고, 캐럿을 강의할 수 있는 전문 강사님을 모십니다.
함께 해요~

2. 팀장리더십의 결정판, 조직심리 팀장리더십에 당신을 초대합니다.

온라인 플랫폼 클래스101에 개설되어 수많은 교육생들의 호평을 받았던 그 과정이 오프라인으로 리뉴얼 되어 절찬리 진행되고 있습니다.

 이제 당신 회사의 차례 입니다.  

 갈팡질팡 하는 초보리더,  여전히 리더자리가 버거운 리더

 팀장과 팀원 모든 구성원들이 성장하는 리더십 프로그램

3. GAM Letter는 대한민국 최고의 기업교육 전문가들인 강사, 교육담당자, 컨설턴트에게 주1회 이상 정기적으로 발송되는 기업교육 전문 뉴스레터 입니다. 

직장생활에서 벌어지는 다양한 이슈와 의견, 소식등을 보내드리고 있습니다.