이 과장은 스스로를 "솔직한 사람"이라고 생각한다. 하지만 동료들은 말한다.
"쟤는 말이 너무 직설적이야. 공격적으로 느껴져."
여기서 정체성과 평판 사이의 간극이 생긴다. 이 과장이 계속 자신의 방식만 고수한다면, 갈등과 소외를 반복할 가능성이 높다.
반면, 피드백을 수용하고 표현 방식을 조금 부드럽게 바꾼다면? 관계도 좋아지고, 오해도 줄어들 것이다. 이건 성격의 행동 수준에서 조정 가능한 변화다.
이 변화는 단순히 좋은 관계를 위한 게 아니다. 평판은 기회와 성취에 직결되기 때문이다.
조직에서는 팀워크, 커뮤니케이션 능력이 중요하게 평가된다. 내가 가진 성격을 더 긍정적으로 보여주는 방식으로 표현하면, 커리어에도 유리하다.
요약하면, 우리는 내 정체성만으로 살아갈 수 없다. 타인의 눈에 비친 나를 점검하고, 이를 조정하는 것이 효과적인 자기표현 전략이다. 이것은 나를 부정하는 게 아니라, 나를 더 효과적으로 표현하는 법을 배우는 과정이다.
셋째! 성격은 과학적 도구로 정확히 측정해야 한다
지금까지 성격 변화는 가능하지만 복잡하다고 이야기했다. 그렇다면 중요한 전제가 있다. 바로 자신의 성격을 정확히 알고 있어야 한다는 것이다.
그런데 우리는 스스로의 성격을 종종 잘못 알고 있다.
대기업 마케팅팀의 윤 과장은 스스로를 활발하고 주도적인 리더형으로 여겨왔다. 신입 시절부터 회식에서 중심에 있었고, 발표도 자주 맡았다. 상사에게 리더십 잠재력을 인정받기도 했다. 그래서 팀장이 되기 위해 리더십 교육에도 적극 참여했다.
하지만 프로젝트를 이끌면서 문제가 생겼다. 팀원들과의 소통이 잘 안 되고, 동료들은 그가 의견을 강하게 밀어붙이고 피드백을 수용하지 않는다고 불만을 표했다.
상사는 말했다.
"윤 과장, 팀원들과 함께 일할 때 당신 스타일이 독단적으로 느껴질 수 있어요."
당황한 윤 과장은 자신이 오해받고 있다고 생각했지만, 반복되는 피드백에 성찰하기 시작했다.
그는 사내 HR 부서의 권유로 성격검사를 받았다. 결과는 예상과 달랐다. 윤 과장은 외향형이 아닌, 과업 중심의 독립적 성향이었다. 대인 관계보다는 개인 집중 과업에서 높은 성과를 내는 타입이었다.
윤 과장은 방향을 전환했다. 팀장이 아닌 전략기획 파트로 옮겨 캠페인 기획과 데이터 분석 업무에 집중했다. 혼자 기획서를 설득력 있게 작성하는 능력을 인정받았고, 사내 공모전에서도 수상했다.
이 사례는 말한다. 자기 성격에 대한 직관은 종종 왜곡될 수 있다. 특히 자기 방어가 강하거나 자기표현이 활발한 사람일수록 편향에 취약하다.
그래서 우리는 과학적이고 검증된 도구로 성격을 측정해야 한다.
대표적인 도구:
- Big Five 검사 (성실성, 외향성, 신경성 등)
- CARAT 진단 검사 (티머시 져지의 Core self evaluation의 한국형 버전)
- Hogan HPI/HDS
- MBTI (선호 경향 파악용)
- MBTI는 비판도 있지만, 개인 선호를 이해하는 데 유용하다.
요약하면, 자아성찰만으로는 부족하다. 정확한 도구와 타인의 피드백을 통해 자기 성격을 이해하는 것이 변화의 출발점이다. | 
