지식, 숙련도가 없는 신입사원이 당장 성과를 못 내는 것은 너무 당연하다.
그래서 회사는 신입들에게 성과를 기대하지 않는다.
하지만 신입사원들은 엉뚱하게도 뭔가 잘하려고 한다.
어렵사리 회사에 입사를 했으니 빨리 이 회사에 성과를 내서 일 잘하는 사원이 되어야지!
신입사원은 성과를 내는 존재가 아니라 선배들에게 잘 배워서 성장할 것이라는 믿음을 주는 존재이다.
이러한 믿음을 주는 것은 결과가 아닌 과정에서 얼마나 기본에 충실하고, 배우려는 자세를 보이고, 피드백을 통해 성장하려고 하였는가로 평가받는 것이다.
성과를 내려하지 말고 믿음을 얻어라!
그렇다면 믿음을 얻으려면 어떻게 해야 할까?
이제부터 구체적 행동과 관련한 원칙인데
둘째! 호감을 주려 하기보다 비호감을 사지 않도록 주의해라!
신입사원 B와 C는 기획팀의 입사동기인데 최근 신규사업 프로젝트팀 막내팀원 차출과 관련해서 담당팀장은 C를 추천했다.
실망한 B는 왜 자신에 비해 문서작성 능력이나 아이디어가 떨어지는 C가 참여하게 된 것이지 궁금했다
팀장님은
“나도 너를 추천했는데 지난번 엘리베이터에서 스마트폰 보느라고 이사님께 인사를 안 했다면서? 그래서 커트당했어..”라고 말했다.
"아차~"
B는 그때 상황이 잠시 떠올라 아차 했지만, 이해가 안 되기도 했다.
왜 일에 대한 업무능력으로 사람을 평가하지 않고, 인사 안 한 것 하나로 평가하는 거지?
너무 부당하지 않냐면서 내게 메일을 보냈다.
직장인들은 에너지가 충분하지 않다. 자기 업무 하는 것도 힘에 버겁다. 그래서 타인에게 신경 쓸 에너지가 별로 없다.
따라서 누군가를 판단할 때 일의 결과물, 말하는 방식, 전체적인 맥락, 앞뒤 구조를 총체적으로 파악해서 그에 대해 평가하지 않는다.
그냥 누군가가 그에게 평가하는 것을 듣거나, 잠깐 보고 느낀 모습으로 그를 판단한다.
그렇다면 이런 판단에서 가장 중요한 것이 뭘까?
사람이 좋은 평판을 쌓는 데는 20년이 걸리지만 나쁜 평판으로 무너지는데 5분이면 충분하다는 말처럼
우리는 누군가의 긍정적 모습에 주목하기보다 부정적, 눈에 거슬리는 장면이 쉽게 눈에 띄고 기억에 남는다. 따라서 우리는 직장에서 타인에게 호감을 주려 애쓰는 것보다는 비호감을 사지 않도록 하는 것이 누군가의 평가를 받는데 너무 중요하다. | 
