많은 팀장들은 '좋은 사람'이 되기 위해 노력합니다.

 팀원들과 잘 지내고, 불편한 말은 아끼고, 실수를 덮어주고, 친구처럼 편안한 분위기를 만들려고 애쓰지요...

 이런 리더십이 팀에 좋은 영향을 줄 거라 믿기 때문입니다.

 하지만 이상하게도, 그렇게 배려하고 헌신했는데도 팀 분위기가 점점 헷갈립니다.  주도적으로 나서는 팀원은 줄고, 결정은 늘 팀장이 해야하고, 이런 팀장을 이용하려는 팀원들도 생깁니다.

 책임은 더 무겁게 느껴지고 결국 이런 말이 들리죠..

 "우리 팀장! 사람은 좋긴 한데..."

 이번 GAM Letter에서는 이 질문을 던져보려 합니다.

 "당신은 좋은 사람인가요? 아니면 진짜 좋은 팀장 인가요?"

 좋은 팀장이란 결국, "좋은 사람이 되는 것"이 아니라 "팀장의 역할을 정확히 수행하는 사람이다. 그 역할은 때로는 불편한 말을 해야 하고, 명확한 경계를 세워야 하며, 책임을 분명히 지는 것입니다."

 지금부터 좋은 팀장이란 무엇인가에 대한 오해를 정리하고, 역할 중심의 리더십에 대해 이야기 해보려고 합니다.

팀장님! 좋은 사람이 되려고 하지 마세요 

 첫째, 좋은 팀장이 되려 하지 말고, 역할을 하는 팀장이 되어라!

 유 팀장은 평소에 ‘호인’으로 통했다. 성격상 싫은 소리를 잘 못 하고, 팀원들과 친구처럼 지내고 싶어 농담도 자주 던지며, 대부분의 실수는 눈감아주며 배려하는 편이었다.

 초반에는 이런 유 팀장을 팀원들이 좋아했다. 권위를 따지지 않고 격식 없는 소통 덕분에 분위기가 부드럽고 소통이 원활했다.

 문제는 이게 시간이 지나면서 업무에 방해가 되기 시작했다. 각자 업무분장이 명확할 때는 괜찮았지만, 누구의 몫인지 애매한 공통 업무가 생기면 늘 문제가 발생했다.

 유 팀장은 독단적으로 지시하고 싶지 않아

 “누가 이 일을 맡아줄 수 있을까요?”라고 물었지만, 아무도 자원하지 않았다.

 결국 조금 여유 있어 보이는 최 과장에게 조심스럽게 부탁했다.

 “최 과장, 이번 기획팀 업무협조 회의에 대신 가줄 수 있을까? 그 시간에 일정이 괜찮은 것 같아서.”

 “팀장님, 안 됩니다. 제 일도 아닌데요. 그 시간에 고객사와 중요한 미팅 준비해야 해서 여유가 없습니다.”

  미안함은 커녕 단호하게 거절하는 최 과장의 반응에, 유 팀장은 이전에 눈감아주었던 실수들이 떠올랐지만, 결국 아무 말도 하지 않았다.

 더 충격적인 건 다음 날 회의실 옆을 지나가다가 들은 최 과장의 말이었다.

 "팀장 말이야… 내가 보기엔 제일 한가하던데? 그런 건 자기가 좀 가지. 우리 바쁠 땐 팀장이 서포트해주는 게 맞는 거 아니야?”

 우리는 누구나 좋은 팀장, 아니 좋은 사람이 되고 싶어 한다. 그래서 쓴소리를 피하고, 꼰대처럼 보이지 않기 위해 권위를 세우지 않는다.

 하지만 인간은 환경에 반응한다. 팀장이 팀장으로서 갖춰야 할 권위와 체계를 보여주지 않고 친구처럼 행동하면, 팀원은 고마워 하기 보다는 점점 더 자기중심적으로 행동한다.

 업무상 실수를 모른 척 넘어가면, 팀원은 자신이 실수한 적도 없다고 생각한다. 그 사람의 성격이 문제가 아니라, 팀장이 만든 환경에 적응한 것이다.

 우리는 직장에서 ‘일’을 하기 위해 만난 사람들이다. 좋은 관계, 따뜻한 소통도 결국 업무를 잘 해내기 위한 수단일 뿐, 그 자체가 목적이 될 수 없다.

 팀원들의 무례함에 상처받는 경우, 대부분은 팀장이 스스로 좋은 사람, 좋은 팀장이 되려 애썼기 때문이다.

 따라서 쓴소리를 해야 할 상황이 발생하면 반드시 즉시, 분명하게 피드백해야 한다.

 둘째! 쓴소리는 팩트 중심으로, 명확하게, 충분히 해야 한다

 만약 유 팀장이 회의실 옆에서 최 과장의 뒷담화를 듣고 감정적으로 다가가

 “야, 최 과장! 내가 너한테 얼마나 잘했는데, 어떻게 나한테 이럴 수 있어? 일은 안 하고 상사 욕만 하고 다니냐?”

 이렇게 반응했다면, 최악의 피드백이 됐을 것이다.

 최 과장은 반성은커녕, 억울하다는 감정만 더 크게 느꼈을 것이다.

 이럴 땐 차분하고 논리적으로 접근해야 한다.

 “최 과장, 어제 내가 부탁한 일에 대한 이야기를 회의실 근처에서 들었어. 직접 얘기해줬으면 더 좋았겠지만, 그렇게 들으니 많이 서운했어.

 두 가지를 짚고 넘어가야 할 것 같아.

 하나는 팀의 공동 업무를 내가 부탁했는데, ‘자기 일이 아니다’라며 거절한 건 문제가 있어. 우리 팀은 각자 업무 외에도 공동 책임이 존재한다고 생각해. 고민도 없이 거절하고 불만을 표한 건 팀워크에 부정적 영향을 미쳐. 이 부분은 고과에 반영할 수밖에 없어.

 둘은 다른 팀원들과 팀장에 대해 뒷담화한 것은 조직 내 신뢰를 해치는 행동이야. 이건 단순한 감정 문제가 아니라 팀을 위협하는 요소로, 공식적으로 인사팀에 보고할 예정이야.”

 이처럼 피드백은 감정이 아니라 사실 중심으로, 명확하게, 충분히 전달되어야 한다.  "이 정도 얘기했으면 알아듣겠지" 하는 식은 절대 통하지 않는다.

  셋째! 인간미에 대한 생각을 바꿔라

 리더는 유능함과 인간미를 모두 갖추는 게 이상적이다. 그런데 인간미를 ‘정 많고 친근한 사람’으로 오해하는 경우가 많다.

 과거에는 인간미 있는 팀장이란 팀원들과 술을 마시고, 사적인 이야기를 나누며, 개인적인 관심사를 잘 들어주는 사람이었다.

 하지만 지금은 다르다.

  지금 시대에 팀원들이 원하는 인간미는, 자신을 성장시켜주고, 부당한 상황에서 보호해주는 책임감 있는 리더다.

 업무를 맡기더라도, 이 일이 팀원에게 어떤 성장과 연결되는지를 설명해주고, 상위 조직이나 외부의 부당한 요구로부터 팀원을 지켜주는 것. 그리고 팀원이 결정하지 못하는 상황에서 과감하게 결정을 내리고 책임을 지는 것. 그것이 진짜 ‘인간미’다.

 좋은 팀장이 되기 위해 ‘좋은 사람’이 되려는 마음은 이해할 수 있다. 하지만 그 의도가 오히려 팀장의 역할을 흐리고, 팀의 신뢰를 무너뜨릴 수 있다는 사실을 잊지 말아야 한다.

 팀장은 ‘좋은 사람’이 아니라, 자신의 역할을 다하는 사람이어야 한다.

 세 가지 제안 다시 정리한다

1. 좋은 팀장이 되려 하기보다, ‘팀장’으로서의 역할에 집중하자.

2. 쓴소리는 피하지 말고, 팩트 기반으로 정확하고 충분하게 하자.

3. 인간미는 ‘정’이 아니라 ‘책임’이다. 성장시키고, 보호하며, 책임지는 리더가 되자.

 팀원에게 사랑받는 리더보다 신뢰받는 리더가 진짜다.

‘친구 같은 팀장’이 아니라, “저 팀장과 함께라면 우리는 해낼 수 있다”고 느끼게 만드는 리더.

 지금 당신은 ‘좋은 팀장’이 아니라 ‘제대로 된 팀장’이 되고 있는가?

1. 팀장리더십 교육의 결정판!

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2.  프로야구 한화가 12연승!

"보살들이 웃고 있다, 한화가 미쳤다"  라는 헤드라인이 연일 나옵니다.

 한화팬이 아니더라도 모두 이 현상이 즐겁고, 기뻐합니다.

 매년 순위표 맨 아래에 이름을 새기던 그 팀.
 팬들은 8회쯤 되면 맨날 지면서도 양손을 허리에 대고 군인이 군가부르듯 골반을 앞뒤로 움직이며 '최강한화'를 외치고,

 지켜보는 사람들 마음은 '그래.. 저거라도 해서 마음을 달래라..' 하면서 안타깝게 봤지만 이제 그들을 비웃기라도 하듯 단독 선두를 달리고 있습니다.

 물론 여름이 되면, 부상자가 나오기 시작하면, 언제 어떻게 될지 몰라 하면서 지켜보자고 하지만 그래도 한화팬들 아니 프로야구 팬들은 지금 이 현상이 너무 좋은가 봅니다.

 스포츠의 이 의외성이 참 좋습니다. 

 그건 아마도 의외성이 바로 공정함과 규칙준수, 누구나 합의하는 룰 속에서 경쟁하다 나온 결과이기 때문일 것입니다. 

 반칙과 불법이 넘치는 우리사회의 최악의 민낯을 매일 보고 있습니다.

 부디 다시 신뢰를 회복하고, 스포츠의 공정함처럼 누구나 인정할 수 있는 그런 모습으로 다시 거듭나기를 바랍니다.  

 그래야 한화의 12연승 처럼 모두가 축하해 줄 수 있지요.. 

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